Power to the People

Vamos abordar aqui uma dúvida muito comum a qualquer pessoa, principalmente as que se encontram no estágio da pré-carreira.

Explicando o termo, o funcionário que encontra-se no período da pré-carreira é aquele que não sabe exatamente o que quer fazer, não conhece tantas empresas para saber exatamente com o que quer trabalhar, ainda não passou por experiências suficientes para decidir em qual empresa ou ramo quer atuar, mas que passou da fase do estágio e está buscando estes conhecimentos ou “reconhecendo o terreno” para, em breve, tomar decisões que darão o rumo da sua carreira.

Um questionamento muito importante a estes profissionais na fase que perdura por todo o período do estágio até o início da carreira é: Até onde posso tomar decisões sozinho?

É sabido por todos e sentido, principalmente pelo jovem profissional, que a regra para segurar as “rédeas das decisões no trabalho” é ganhar experiência. Porém, apesar de óbvia, esta constatação gera algumas funções que podem atrapalhar ou até mesmo emperrar o convívio do funcionário com seus gestores, colegas de trabalho e outros envolvidos.
Vamos estudar caso a caso, segundo a visão do profissional e do seu gestor:

Função 1-) O poder de decisão é diretamente proporcional ao tempo do funcionário no cargo.

É natural pensar nesta função quando se trata de “tempo de casa” ou de cargo. O ex-estagiário que assume uma vaga como analista ou trainee, ou mesmo um gerente que chegou na empresa há pouco tempo passará por um período de maturação antes de assumir todas as funções da área. Este período não implica apenas no conhecimento dessas funções, mas também no conhecimento da empresa e área, familiaridade e aceitação dos colegas, amadurecimento emocional, dentre outros.

Isto é mais conhecido como adquirir experiência, como dito anteriormente.

Neste momento cabe ao gestor introduzir os conceitos da empresa e da função a este funcionário, integrando-o à cultura e liberando gradualmente o conhecimento técnico ao subordinado. É sabido que, na maioria das vezes e das empresas, isso acontece de forma menos controlada e menos gradual que o desejado e, neste caso, o gestor também deve fazer o papel de moderador das decisões para evitar possíveis erros, dúvidas mal resolvidas e principalmente excesso de confiança e arrogância por parte do subordinado. Vale aí uma conversa prévia para deixar clara a necessidade de que o funcionário o mantenha informado a respeito do andamento do trabalho, sem tirar a liberdade de ação e criatividade deste.

Ao funcionário a sugestão nos primeiros momentos é mostrar-se interessado em aprender com seus gestores e colegas, manter os ouvidos abertos às sugestões, acatar a ordens diretas do superior respeitando a hierarquia e aproveitando para tirar dúvidas e discutir as primeiras sugestões que aparecerem, mas sem atrapalhar ou atrasar a resolução dos problemas.
Quando já tiver avançado algum tempo no cargo, inicie seu exercício de poder e tomada de decisões, sempre com o auxílio dos superiores. Durante este período mantenha seus superiores informados sobre cada passo e não tenha medo de tirar dúvidas ou pedir ajuda quando necessário.
Não existe gestor que não aprecie um funcionário eficaz, que saiba reconhecer as próprias limitações e se preocupe em mantê-lo informado sobre o andamento de suas atividades. Por outro lado, gestor nenhum gosta que passem por cima de sua autoridade ou que, mesmo que sem intenção, o funcionário mostre-se arrogante por não procurá-lo.
Quanto aos colegas é uma boa hora para mostrar-se solícito em auxiliá-los em suas necessidades e interessar-se por entender o trabalho de cada um. É uma boa maneira de conquistar confiança e entrar para o grupo.

Função 2-) A confiança do chefe é inversamente proporcional ao frenesi do funcionário.

Passados alguns meses depois de minha efetivação na empresa onde estagiei e atualmente trabalho, tive a boa sorte de encontrar um superior que provê a área com muitos feedbacks.

Numa dessas conversas, quando questionei sobre minha atuação e desenvolvimento durante aqueles primeiros meses, ela disse a seguinte frase: “Quando você entrou na área cabeceava todas as bolas para o gol. Caía na rede, era peixe! Você chutava para marcar, não importa se era a favor ou contra. Hoje dá para ver que seu frenesi baixou, suas decisões são mais ponderadas e estão mais assertivas”.
Naquele momento percebi que mais importante do que minha sede de ser participativo e mostrar trabalho, a qualidade de minhas decisões haviam melhorado e isso tranqüilizava bastante meus superiores.

Ao entrar na nova empresa ou cargo, é natural que o profissional crie grandes expectativas sobre o futuro e, principalmente quando jovem, torne-se bastante afobado em querer que os superiores vejam todo o seu potencial de trabalho. É neste momento que a maioria dos erros de decisão são cometidos. Cabe ao jovem compreender que maior quantidade de serviço não significa maior capacidade para solucionar problemas. A tendência de “abraçar o mundo”, como se diz geralmente, é comum ao jovem tanto na vida pessoal quanto na profissional. Também é natural que apenas depois de alguns tropeços percebamos que os créditos são conquistados com o aumento da qualidade do trabalho que, conseqüentemente, amplia a confiança dos gestores para demandar novos desafios, que não comprometam a rotina atual.

Ao gestor cabe a função de alimentar o funcionário com feedbacks constantemente a fim de mantê-lo seguro em relação às suas expectativas, apertar o freio quando este se mostrar inexperiente em controlar o volume de trabalho e ser compreensivo com os erros, assumindo o controle da situação sempre que necessário. É importante também que estes erros sejam encarados como uma lição e não como uma avaliação, evitando ao máximo que o funcionário “esfrie” seu ânimo mais do que o necessário. Encoraje-o a procurar um equilíbrio saudável para o seu trabalho.

Função 3-) O desenvolvimento do poder de decisão é igual à conquista da confiança somada à responsabilidade do profissional.

Por fim esta função define uma regra que não possui prazo para terminar. É uma solução infinita que acompanhará o profissional sempre e permeará também seu desenvolvimento como gestor.
O poder e capacidade de decisão de um profissional dependem de vários fatores, mas os mais importantes são a experiência conquistada com a ajuda dos inúmeros chefes, colegas, cargos e com as dificuldades por quais ele passará; a conquista da confiança estruturada nas boas práticas; na constante busca pela qualidade; no controle sobre as próprias atividades e, por fim, na humildade de reconhecer os próprios defeitos, se permitir questionar-se e, quando não estiver seguro o suficiente, consultar também os colegas antes de tomar qualquer decisão.

Cabe então ao gestor medir constantemente o desenvolvimento do seu subordinado, ampliando seu poder de decisão e responsabilidades, na mesma proporção em que este desenvolve suas aptidões e conquista sua confiança.

Ao funcionário fica a célebre frase do navegador Amyr Klink: “Descobri como é bom chegar quando se tem paciência. E para se chegar onde quer que seja aprendi que não é preciso dominar a força, mas a razão. É preciso, antes de mais nada, querer”.